Sprog :
SWEWE Medlem :Logon |Registrering
Søg
Encyclopedia samfund |Encyclopedia Svar |Indsend spørgsmål |Ordforråd Viden |Upload viden
Forrige 1 Næste Vælg sider

Job Klassifikation

Job klassifikation er normalt baseret på arten af ​​den stilling, graden af ​​ansvar, sværhedsgrad og de nødvendige kvalifikationer såsom klassificering, inddelt i flere kategorier og niveauer med henblik på at engagere sig i arbejdet i mennesker af forskellig natur, med forskellige krav og ledelsesmetoder, ens med det samme niveau af personale ensartede standarder for regeringsførelse med henblik på at opnå videnskabelig personale regeringsførelse, at "prøve fit" rimeligt vederlag, er en form for moderne personale klassificering. Og lønklasse klassificering relativ. Job klassificering er baseret på den "ting" som centrum for klassificering, med fokus på job opgaver, ansvar og autoritet. Inden for organisationen, den mest almindelige jobklassifikation er sektorklassificeringen og lønklasse klassificering, som personalechef, dækker to aspekter af klassificering.System

Job klassifikationssystem afspejles fortrinsvis i to aspekter: For det første division jobtype, og anden positioner sat. Man kan sige, at de bestemmelser i tjenestemandsloven klassifikationssystem er en slags fagligt klassifikationssystem baseret job klassificering og lønklasse klassificering af en kombination klassifikationssystem.

Action

Jobklassifikation er et grundlæggende arbejde i menneskelige ressourcer management proces, som har en vigtig rolle. Specielt på følgende områder:

Det er Anlaoquchou basis. Medarbejder kompensation afhænger af arten af ​​deres arbejde, sværhedsgrad og ansvar til størrelse. Medarbejder jobklassifikation vil være en klar skelnen mellem det, spillede den position, kvalifikationer og aflønning samlet optræden, og dermed lagde fundamentet for ulønnet arbejdskraft ved.

Befordrende for præstationsvurdering. Udgangspunktet er et bestemt job klassifikation for hvert job, der arbejder standarder og krav, og klart defineret. Dette kan måles og vurderes på afslutningen af ​​arbejdet og opgaverne medarbejdere beskæftiget som et kriterium, og motivere medarbejderne til løbende at forbedre kvaliteten og effektiviteten.

Befordrende for omkostningsstyring. Job klassificering og det samlede antal arbejdspladser har præcise statistikker, der er nødvendige for de forskellige afdelinger i virksomheden, og de tilsvarende bestemmelser vederlag for arbejdsområder. Det giver virksomheder mulighed for at få målbare standarder i styring af lønomkostninger og personale, hvilket i høj grad forbedre omkostninger, nøjagtighed bekostning kontrol, så koster videnskabelig.

Forbedre effektiviteten af ​​uddannelsen. Erhvervsuddannelser og jobtræning, hvor effektive, afhængig af de forskellige positioner for de forskellige forretningsmæssige krav. Kvalifikationer og job klassificering, således at kravene til opgave specifik, målrettet uddannelse i overensstemmelse hermed, på grund af praktiske behov, kan modtage gode resultater. Med andre ord, at jobklassifikation gøre uddannelses mål, indhold og metoder til afklaring.

Hjælp til at optimere fordelingen af ​​de menneskelige ressourcer. Baseret på stillingskategorier og jobevalueringssystemer standarder for medarbejdere, kan medarbejderne findes i faglig ekspertise, den overordnede kvalitet og andre aspekter af fordele og potentiale, og implementeringen af ​​dynamisk tilpasning, der fandt, at brugen af ​​talent og talent, personale direktør for hver højttaler, den bedste udnyttelse af formål. Samlet set optimal fordeling af de ansatte, for at maksimere kapital og brugsværdi menneske.

Feature

Betydning fra den position, klassificering, kan vi se, at jobklassificeringen har følgende karakteristika:

Først position klassifikation baseret på den "ting" som centrum for klassificering, der er, "fordi folk vælger";

For det andet er de grundlæggende elementer i jobbet klassifikation baseret på arten af ​​arbejdsstationer, sværhedsgrad, størrelse og ansvar nødvendige kvalifikationer;

For det tredje, jobkategorier er ikke hårde og hurtige regler, hvad slags job skal noget gjort, men holdt på objektiv analyse og evaluering af de forskellige positioner af tørstof, der bestemmer positionerne i jobklassifikation layout placering, så man opnår klassificeringen af ​​governance formål;

For det fjerde er jobklassifikation ikke fast, kan du skifte job for at arbejde med forandringer, men ikke på grund af ændringer i personale ændringer;

Femte position klassifikation er ikke et mål i sig selv, men snarere en videnskabelig metode for Personale Management. [1]

Mangel

Hovedsageligt i: ① i omfang, jobklassifikation er mere egnet til højt specialiseret arbejde og beskæftigelse, mens de ledende stillinger, hemmeligholdelse job, midlertidige job og universel stærk position, så skal du ikke finder anvendelse; procedurer ② position klassificering tung og kompleks at gennemføre, er du nødt til at tilbringe en masse arbejdskraft, materiale og curriculum vitae for de eksperter, der er nødvendige for at deltage, vil det være vanskeligt at opnå videnskabelige og korrekte proportioner, ③ Position Klassificering tunge ting ikke respekterer andre, understregede, at "alle er lige for job" derfor strengt begrænse antallet af arbejdspladser for hvert job, kvalitet, ansvarlighed, strenge regler for at fremme personale slået den måde, hindre den omfattende udvikling og talent mobilitet, personlig motivation er ikke let at komme ind i fuld spille, ④ jobklassifikation i form af vurdering for megen vægt på åbenhed og kvantitative indikatorer, folk føler sig besværlig, ufleksibel og vanskelig at gennemføre.

Amerikas jobklassifikation til fine detaljer er kendt, og betragtes som en måde at gennemføre en moderne logo og personale meritordning. Syv, siden firserne, opmærksomhed fokuseret på at forenkle klassifikationssystemet og "folk" positive rolle, men tidskrævende, omkostninger, kompleksitet og andre spørgsmål er ikke blevet behandlet godt, især dette statiske klassifikation model, er det ofte vanskeligt at tilpasse sig ændringer ofte Jobs layout. År til år, jobklassificeringen der er nogle nye tendenser, mange lande mere opmærksomme på "virkningen af ​​mennesker på jobbet", gennemførelse af "niveau med de mennesker", i tillæg, layout position klassifikationssystem også tendens til at blive forenklet.

Advantage

Er: ① fordi det satte samtidig undgå de mennesker, der satte det snyd fænomen, ② kan lave en objektiv undersøgelse og vurderingskriterier, er det befordrende for at få folk, ekspertise og ressourcer, ③ let at implementere fair og rimelige lønninger og udvikling af uddannelse af personale plan ; ④ kan gøres ansvarlighed, fjerne unødvendige udflugter tvister, hjælpe med at få de smukkeste job kandidater til institutioner overlapper hinanden, for højt niveau, tilladelsen er uklar, overbemanding og andre spørgsmål, for at forbedre den videnskabelige og systematisk grad af organisation, så ofte i en rationel og effektiv tilrettelæggelse af staten. 5, en strenge lovgivningsmæssige dokumenter, 6, besluttet at vende tilbage til arbejde, gennemførelse af ligeløn, 7, for at give et objektivt grundlag for test-og ansættelse, evalueringer, kampagner og andre forvaltning.

Civil

Job Classification System

Kinas civile tjeneste fagligt klassifikationssystem

Civil tjeneste jobkategorier efter arten af ​​den civile tjeneste stillinger, karakteristika og governance behov, opdelt i omfattende forvaltning klasse, faglige færdigheder klasser og administrative retshåndhævelse og andre kategorier. State Department henhold til denne lov, efter et job specificitet er nødvendig for at regere alene, kan du oprette andre stillingskategorier. Rækkevidden af ​​de forskellige stillingskategorier særskilt af staten.

Med oprettelsen af ​​Kinas markedsøkonomiske system, det presserende behov for at skabe en omfattende national civil tjeneste klassifikationssystem tilsvarende. Derfor skal Kinas nationale civil tjeneste klassifikationssystem være egnet til Kinas nationale forhold, staten civil tjeneste klassifikationssystem med kinesiske kendetegn, embedsmændenes klassifikationssystem for udenlandske "kasseret" efter.

Job Klassificering pioner i USA, er den amerikanske repræsentant for art der sædvanligvis anvendes i mange udviklede lande til at opfylde de behov, der følger af den økonomiske og sociale udvikling af moderne videnskabelige metoder for personaleledelse og personaleadministration klassifikationssystem. 1895 "Far til Scientific Management," Taylor at forbedre effektiviteten, gennem studiet af forholdet mellem bevægelse og arbejdstid, foreslået en "job analyse", "tidsstudier" governance tilgang, som er populær regering snart . I 1923, den amerikanske kongres vedtog formelt den første amerikanske "Den føderale regering jobklassifikation Act."

Position klassifikation største feature er "sæt af mennesker på grund af ting", som understreger myndighed og ansvar embedsmænd, snarere end som en embedsmand til posten selv. Jobs, med vægt på en persons faglige kvalifikationer, akademiske titler er anderledes, er "en officer eller ansat til at udføre opgaver og ansvar har omfattet arbejde". (? USA 'føderale regering jobklassifikation Act "). Det er grundlaget jobklassifikation layout? Stiftet af dens forskelligartede kvaliteter og lav rang, position klassificeringen er at sikre alle arbejdspladser arbejdsgiveren i henhold til arten og indholdet af sin virksomhed opdelt i flere kvaliteter, og derefter hver stillinger med ansvar sværhedsgrad, sværhedsgrad, arbejdskraft intensitet, arbejdsmiljø og niveauet af viden, færdigheder og genoptage påkrævet, kan opdeles i flere niveauer, og for at være klare og specifikke bestemmelser, jobbeskrivelse, og endelig de forskellige positioner tilskrives den passende rang , lønklasse.

Hovedindholdet i den offentlige tjeneste fagligt klassifikationssystem


Forrige 1 Næste Vælg sider
Bruger Anmeldelse
Ingen kommentarer endnu
Jeg ønsker at kommentere [Besøgende (54.221.*.*) | Logon ]

Sprog :
| Tjek kode :


Søg

版权申明 | 隐私权政策 | Copyright @2018 Verden encyklopædiske viden