| Sprog : |
|
| Encyclopedia samfund |Encyclopedia Svar |Indsend spørgsmål |Ordforråd Viden |Upload viden |
Super Y teori |
  |
|
Teorien er, at der ikke er noget uforanderligt, bedste forvaltningspraksis generelt gældende, skal være fleksible for at træffe passende foranstaltninger i overensstemmelse med ledelsesfunktionen af organisationen og eksterne miljøvariabler og selvforvaltning ideer og teknikker, såsom den afhængige variabel mellem ledelse Til at passe på naturen, kvalitet og andre medlemmer. Teoretisk introduktion 1970 Super Y teori er en ny ledelsesteori ved American Management psykolog John Morse (JJMorse) og Jay Loesch (JWLorscn) baseret på en "kompleks mand" antagelse. Det er hovedsageligt ses i 1970 "Harvard Business Review" magasin udgivet af "Super Y teori," et papir udgivet i 1974, "og andre medlemmer af organisationen: retten til politisk reform", en bog. Teorien er, at der ikke er noget uforanderligt, bedste forvaltningspraksis generelt gældende, skal være fleksible for at træffe passende foranstaltninger i overensstemmelse med ledelsesfunktionen af organisationen og eksterne miljøvariabler og selvforvaltning ideer og teknikker, såsom den afhængige variabel mellem ledelse Til at passe på naturen, kvalitet og andre medlemmer. Super Y teori efter teorien om X-og Y-teori analyse og sammenligning eksperiment, foreslog en kombination af både teori X og Teori Y og Teori X og Y er forskellig fra den teori, er en fortaler for ledelsesteori hensigtsmæssig reaktion. Væsentlige kræver arbejde, organisation, personlig, miljø og andre faktorer for at gøre det bedste match.Det grundlæggende synspunkt ★ Folk med mange forskellige behov og motivationer for at slutte sig til organisationen, men det vigtigste er at realisere deres følelse af kompetence; ★ Fordi folks følelse af kompetence har forskellige metoder til at mødes, så de forvaltningskrav er forskellige, nogle mennesker anvender Teori X ledelse, det var anvendelig Teori Y forvaltning; ★ organisationsstruktur, ledelsesniveau, medarbejderuddannelse, arbejdsopgaver, og kontrollere niveauet af løn til at være med arten af det arbejde, mål og kvaliteten af personale og andre faktorer, for at forbedre ydeevnen; ★ Når et mål at nå, vil det generere nye og højere mål, og derefter foretage en ny kombination til at forbedre effektiviteten. Udviklingsproces Teori foreslår Tilbage i slutningen af 1950'erne, McGregor baseret på menneskelig opfattelse eller antagelse Teori X og Teori Y. Den grundlæggende antagelse af førstnævnte er: folk ikke kan lide at arbejde, må vi tvinge ham til at styre ham, mod organisationens mål, men de fleste mennesker ikke ambitioner, og vil hellere ikke ønsker at tage ansvar og lederskab domineret af andre. Sidstnævnte understreger, at folk er i sagens natur interesserede dominere hans arbejde, motiveret af menneskelig adfærd, så længe visse betingelser for dets oprettelse, vil han arbejde hårdt for at nå målene, og få den tilsvarende præstation. Teori X og Teori Y er produceret i de vestlige management kredse medføre forskellige reaktioner. Efterfølgende var det på baggrund af denne teori, valg af højeffektiv lave Senanayake dragen fabrikker og historie fra Hatton Forskning og effektivitet i Hartford fabrikker og kort medier lab forskning. Resultaterne viste, at: Kerouac Drage fabrikker og kort Teori X Media Lab gennemførelsen under tæt sammentømret organisation, gennemførelse af kontrol og styring stil af instruktion, resultaterne varierer afhængigt af kvaliteten af personale, effekten er ikke det samme. Høj grad af fabriksarbejdere Senanayake høj effektivitet dragen, og det høje niveau af kort Media Lab forsker effektivitet er lav. Også fra Hatton Historie Forskning og Teori Y Hartford fabrikken implementering blev eksperimentelle resultater tilbageført. Dette viser, at teorien er ikke nødvendigvis ubrugelig X og Y teori er ikke nødvendigvis universelt anvendelig. Faktorer, der påvirker effektiviteten niveau Så faktorer, der påvirker niveauet af effektiv ledelse i sidste ende er hvad? Sådan vælger du den måde, folk styre det? Morse og Roche har gennemført en opfølgende undersøgelse, valgte to fabrikker og historie er Senanayake dragon effektive enheder fra Hatton Institute har foretaget en sammenlignende undersøgelse. Senanayake dragen fabrikker og History Institute de Hatton Der er mange forskellige organisatoriske egenskaber, arbejdsmiljø, hvor forskellene er store, men de to organisationer har i realiteten afsluttet deres organisatoriske opgaver. Årsagen er, fordi planter og historie dragen off Senanayake Hatton Institute kan baseres på data for deres respektive mandater og personale, for at vælge deres egen udviklingsorganisation type. Beskrivelse pasform mellem organisationen og opgaverne i tilknytning til effektiviteten af virksomheder. Hvordan til at generere link God pasform med den mission af organisationen og hvordan et forhold til effektiv bearbejdning af det? Forskerne derefter gennemførte en personlig følelse af kompetence to enheder af magt tests. Folk, der ønsker at tage testen seks tvetydigt billede af kreative og fantasifulde svar at skrive historien om "Tomorrow" vil være, hvad de skal gøre, hvad man skal tænke eller føle, hvad at skrive en kreativ og fantasifuld Story (projektion test). Testresultater viste, at: Kerouac Drage fabrikker og historie Institut i Hatton off end til visning af de enkelte konkurrenter Hartford Institute for fabrikker og kort medieorganisation og opgaver er mere velegnede til dårlig følelse af kompetence følelse. Denne følelse af kompetence kan hjælpe folk til at forstå match mellem opgaver og organisatoriske kendetegn, der kan motivere de ansatte til at gøre en effektiv indsats i deres arbejde. Morse og Roche derfor foreslået en ny hypotese: fokus på den korrekte type organisation med særlige behov bør være arten af det arbejde og den person, til at beslutte, kan ingen sæt være egnet til enhver alder, enhver person generelt effektiv forvaltning. Den mest effektive organisation i hvert enkelt tilfælde kan passe deres arbejde og den form for organisation, som folk har brug for. Mere passende passer til opgaven, organisationen og personalet syntes at være blandt de drivende kræfter bag en stærk personlig følelse af kompetence. Ansvar for ledere er at arbejde med særlige behov i relation til den menneskelige natur og at bestemme den passende form for organisation. De grundlæggende principper (1) folk med en masse forskellige behov og motivationer for at slutte sig til tilrettelæggelsen af arbejdet, men det vigtigste behov er at opnå en følelse af kompetence. (2) for at opnå personens følelse af kompetence er fælles, men forskellige mennesker kan bruge forskellige måder at møde, få en fornemmelse af kompetence ikke kun påvirket af det ydre miljø, men også af de behov, mine kræfter, frihed, status, præstation, udveksling begrænsninger såsom intensitet. (3) Når arten af de arbejdsopgaver og organisationsstruktur pasform, kompetence nemmeste at mødes, arbejde effektivitet også høj, hvis ikke passer, vil arbejdet effektivitet sænkes. (4) den fortsatte følelse af kompetence kan aktiveres. Når et mål om at nå nye mål vil producere, vil kompetencen blive aktiveret og forårsage en positiv bølgeeffekt. Således administration i henhold til den specifikke person specifikke opgaver, organisatoriske struktur og ledelse vælger at tilpasse sig. Så folk vil være i stand til at arbejde effektivt, og for at opnå en større styrke flyttede kompetence og effektiv ledelse vil fortsætte med at blive forbedret. Eksperimenter Testresultater viste, at: Kerouac Drage fabrikker og historie Institut i Hatton off end til visning af de enkelte konkurrenter Hartford Institute for fabrikker og kort medieorganisation og opgaver er mere velegnede til dårlig følelse af kompetence følelse. Denne følelse af kompetence kan hjælpe folk til at forstå match mellem opgaver og organisatoriske kendetegn, der kan motivere de ansatte til at gøre en effektiv indsats i deres arbejde. I øjeblikket populære ultra Teori Y ledelse respekteret af nogle vestlige forskere, meget stærkt. Amerikanske forsker Argyris (Chris Argyis) påpegede, at folk fra umodenhed til udløb er altid i en kontinuerlig udviklingsproces. Dårlig ledelse hindres denne proces folks karakter er ikke moden. God ledelse er at fremme denne proces, specifikke foranstaltninger er: at udvide omfanget af arbejdet for arbejdstagere, således at arbejdstagerne er involveret i en bred vifte af erhvervserfaring, deltagelsesdemokrati, og til medarbejdere i centrets ledelse, større ansvar for arbejdstagere, mere stole på arbejdstagere selv visdom og selvkontrol. Disse teorier berige det grundlæggende indhold i virksomhedskulturen. Feature I almindelighed, ultra-Y teori har følgende karakteristika: 1.. Den væsentligste forskel mellem efterspørgsel Det er med forskellige behov og deltage i arbejdet, og nogle mennesker har brug for at formalisere institutioner og regler, ingen beslutningsprocessen og ansvar; Nogle mennesker har brug autonomi kræver kreative muligheder og behovet for at opnå en følelse af kompetence. 2. Organisation forskellighed Ledelsen bør gøre naturen og behov arbejdsdokument kombination af kvalitet og koordinering personale passende former for organisation og ledelse, med henblik på at forbedre effektiviteten. |
| Bruger Anmeldelse |
|
Ingen kommentarer endnu |
