Sprog :
SWEWE Medlem :Logon |Registrering
Søg
Encyclopedia samfund |Encyclopedia Svar |Indsend spørgsmål |Ordforråd Viden |Upload viden
Forrige 1 Næste Vælg sider

Hawthorne eksperiment

I 1924, USA i Hawthorne fabrikken i Western Electric Company nær Chicago gennemført en række tests. Det oprindelige mål er baseret på principperne om videnskabelig ledelse til at undersøge virkningen af ​​arbejdsmiljøet på arbejdskraftens produktivitet. Senere, Mayo deltage i pilotundersøgelsen effekten af ​​psykologiske og sociale faktorer på arbejdsmarkedet processen. 1933 offentliggjorde "De menneskelige problemer i industrielle civilisation", holdt sin berømte "interpersonelle teori", der banede vejen for at gennemføre videnskabelig forskning.Årsag

Hawthorne eksperiment er en af ​​de mest berømte begivenheder i historien om psykologi. Denne serie af psykologiske studier i Chicago Western Electric Hawthorne anlæg ejet selskab gennemførte ledet af Harvard University professor i psykologi ved Mayo. [1]

Hawthorne eksperimenter mulberry plante er en fabrik telefoncentral, med bedre rekreative faciliteter, sundhedsvæsen og pensionssystemet, men arbejderne er stadig vred, producerer resultater langt fra ideel. For at finde ud af hvorfor, det amerikanske National Research Council studiegruppe udføre eksperimenter.

Stage

Hawthorne eksperiment er opdelt i fire faser:

En belysning eksperiment. Tiden fra November 1924 til april 1927.

Produktiviteten var omkring den dominerende teori er visningen af ​​arbejdskraft medicin, der påvirker medarbejdernes produktivitet, såsom træthed og en følelse af monotoni, så forsøget var den antagelse, er "at forbedre belysningen hjælper med at reducere træthed, forbedre produktionseffektiviteten . " Men efter mere end to år blev anset for at ændre belysning niveauer havde ingen effekt på produktiviteten. Specifikke resultater: den eksperimentelle gruppe, når belysning stiger, både forsøgs-og kontrolgrupperne medføre; belysning, når den eksperimentelle gruppe faldt i begge grupper stadig nødt til at øge produktionen, blev endda belysning i forsøgsgruppen reduceret til 0,06 candlelight, dens output er også ingen signifikant tilbagegang, indtil reduceret belysning, såsom måneskin i almindelighed, er det ikke klart, hvor produktionen var kraftigt ned. Forskere ansigt dette resultat var et underskud, tab af tillid. Fra 1927 og fremefter, Mayo professor i psykologi ved Harvard University, ledet en gruppe af arbejdstagere tog ned det eksperimentelle arbejde at fortsætte.

For det andet, velfærd eksperiment. Tid er fra april 1927 til juni 1929.

Overordnede formål med forsøget var at identificere forholdet mellem transformation og produktivitet fordele. Men efter mere end to år blev fundet, uanset hvor velfærd ændringer (herunder ændringer i løn betalingsmetoder, og ændringer i incitamenter stigningen eller faldet i resten tid osv.), påvirker ikke den fortsatte stigning i produktion, og selv arbejderne selv om produktionseffektivitet forbedre grund kunne ikke sige.

Efter yderligere analyse, hvilket resulterer i øget produktivitet var primært som følger: 1, til at deltage i forsøget med ære. Når eksperimentet begyndte seks kvinder, der deltog i eksperimentet minister kaldt ind på kontoret for at snakke, de tror det er en stor ære. Dette viser, at betydningen af ​​stolthed over at være menneskelig motivation har en betydelig rolle i at fremme. 2, gode relationer mellem medlemmerne.

Tredje interviews eksperiment.

Forskere på fabrikken begyndte interviewet programmet. Oprindeligt tanken om dette program er at gøre arbejderne og forvaltningsmyndighederne for planlægning politik, holdningen hos arbejdslederen og arbejdsvilkår og andre spørgsmål, men dette krav i løbet af et godt interview program var en stor overraskelse, fik en uventet virkning. Arbejdstagere ønsker at tale om arbejde skitse på ydersiden, arbejderne tror det vigtigste er ikke virksomheden eller væsentlige efterforskere mener disse ting. Intervieweren har lært, at i tide forud for interviewet planen ikke angiver indholdet af hvert interview at forlænge den gennemsnitlige tid fra 30 minutter til 1,5 timers taletid mindre og lytte mere, detaljerede optegnelser utilfredshed og rådgivning arbejdstagere. Interview program varede mere end to år. Produktion arbejdstagere steg markant.

Arbejdstagere der er mange langvarige utilfredshed med ledelsen og fremgangsmåden af ​​fabrikken, intet sted at lufte, interviews med programmets gennemførelse netop for at give dem mulighed for at lufte. Efter udluftning humør, moral forbedret, således at udbyttet kan forbedres.

Fire eksperimentelle grupper.

Mayo, som i denne test er at vælge 14 mandlige arbejdstagere i vikling, svejsning og inspektion arbejde i et separat rum. Implementering af særlige arbejdere akkord-system på dette hold. Forsøgslederen oprindeligt planlagt, at gennemførelsen af ​​dette sæt af incitamenter til at gøre arbejdstagerne at arbejde hårdere for at få mere løn. Men resultaterne af observationer fandt, at udbyttet kun holdes på et moderat niveau, den gennemsnitlige daglige produktion pr arbejdstager er ens, men arbejderne ikke sandfærdigt rapportere produktionen. Tilbundsgående undersøgelse fandt, at team med henblik på at beskytte de interesser af deres gruppe spontant dannede en række specifikationer. De blev enige om, alt for mange, der ikke er kompetent til at fremhæve deres egen, ingen er i stand til også påvirke produktionen af ​​hele gruppen, og lover ikke tilladt informanter til myndighederne, enhver overtrædelse af disse bestemmelser, der spænder fra latterliggørelse misbrug, tung derefter sparket. Yderligere undersøgelser viste, at grunden til, at arbejderne til at opretholde et moderat niveau af produktionen, er bekymret over stigningen i produktionen, ville ledelsen ændre det eksisterende system med incitamenter eller skære personale, så nogle arbejdere er arbejdsløse, eller vil gøre det langsommere partner straffet. Forsøgene viste, at for at opretholde sammenhold i teamet, kan du give op lokke af materielle interesser. Således begrebet "uformelle grupper", der findes i den formelle organisering af den spontane dannelse af uformelle grupper, disse grupper har deres egne særlige adfærd normer for menneskelig adfærd spiller en rolle i regulering og kontrol. Samtidig, styrkelse af samarbejdet mellem interiør.

Fem eksperimenterende holdning

På holdningen undersøgelse foretaget mere end tyve tusind mennesker, skal bestemmelserne være tålmodig og lytte til de synspunkter forsøgslederen arbejdere, klager og foretage detaljerede optegnelser, ingen tilbagevisning og irettesættelse, og for at sympatisere med situationen for arbejdstagere. Resultaterne giver en væsentlig stigning. Fordi samtalen om at bilægge konflikten mellem medarbejdere og ledere, der danner gode relationer. At nå frem til mere magtfulde end menneskelige relationer måler konklusioner. [2]

Grundlæggende teori

Behavioral Science er et selvstændigt fagområde, er forskellig fra ledelsen, men med ledelse af forskning og gensidig respekt, men penetration. Adfærdsforskning kan stort set opdeles i to perioder: præ-undersøgelse kaldet interpersonelle teori, startende fra Hawthorne eksperiment sent 1947 for første gang, at "adfærdsmæssige videnskab," navn, i 1953 officielt navngivet de adfærdsmæssige videnskaber. 1960'erne, for at undgå den samme forvirring generaliseret adfærdsmæssige videnskab, fremkomsten af ​​"organisatorisk adfærd," navnet henviser specifikt til forvaltningen af ​​de adfærdsmæssige videnskaber. Organizational Behavior er hovedsagelig omfatte tidlig adfærdsmæssige videnskab - en smal doktrin af interpersonel adfærd, herunder videnskab. I det 21. århundrede, og omfanget af sine forsknings-objekter, der er involveret er opdelt i tre niveauer:

(1) teorier om individuel adfærd. Hovedsageligt omfatter to aspekter: den ene er relateret til folks behov, motivation og incitament til teorien kan teorien opdeles i motiverende indhold, motivation og incitament til at styrke processen teori teori tre kategorier, den anden er relateret til virksomheden teorien om den menneskelige natur.

(2) teori om gruppe adfærd. Herunder forholdet mellem gruppedynamik, informationsudveksling og medlemmer af de tre grupper. (3) teori om organisatorisk adfærd. Herunder teori og teorien om organisatorisk forandring og lederudvikling. Om lederskab teori omfatter også lederskab personlighed teori, teori om ledelsesadfærd og lederskab uforudsete teori tre kategorier.

Eksperimentelle resultater

Hawthorne eksperimenter vigtigste eksperimentelle konklusioner:

1, arbejdere er "sociale mennesker." I læren om tidligere forhold, den populære opfattelse af vestlige samfund er arbejderne som "økonomisk mand", at Mayo og andre Hawthorne eksperimenter baseret på de resultater, der præsenteres med "økonomisk mand" se forskellige "sociale" synspunkt, understreger pengenes magt er ikke det eneste initiativ til at stimulere arbejderne, skal lægges den nye vægt på at stimulere de sociale og psykologiske aspekter at muliggøre et bedre samarbejde blandt mennesker og øge produktiviteten.

2, eksistensen af ​​virksomheden "uformel organisation." Fordi mennesket er et socialt dyr senior, i den fælles led i deres arbejde, vil folk uvægerligt opstå mellem indbyrdes forbundne, danner en fælles sociale følelser uformelle grupper. I denne usynlige organisation, har sine særlige følelser, normer og tendenser og om opførslen af ​​hvert medlem af gruppen indeni. Kun fokusere på den rolle af klassisk ledelsesteori formel organisation, ignorerer konsekvenserne af den "uformelle organisation" på medarbejdernes adfærd er tydeligvis ikke nok. Uformel organisation og formelle organisationer er afhængige af hinanden, har en stor indflydelse på at forbedre produktiviteten.

3, ønsket om at møde socialrådgivere, forbedre arbejdstagernes moral, øget produktivitet er nøglen. Den traditionelle videnskabelige forvaltning teori er, at der er en simpel kausal sammenhæng mellem produktivitet og arbejdspraksis, arbejdsvilkår. Hawthorne eksperimenter viser imidlertid, at der ikke er nogen direkte sammenhæng mellem de to uundgåelig. Produktionseffektivitet, nøglen ligger i holdningen af ​​arbejdstagere, der arbejder for at forbedre moralen. Moralen afhænger primært af graden af ​​tilfredshed af ansatte, hvilket afspejler graden af ​​tilfredshed er begrænset til forhold, såsom status af arbejdstagere i virksomheden, såsom om det er anerkendt af overordnede, kolleger og samfundet; efterfulgt af stimulus penge. Medarbejdertilfredshed er højere, jo højere moral, produktivitet er højere.

Teori

Social mand teori

Traditionel ledelsesteori Taylors videnskabelige ledelsesteori repræsenterede det synspunkt, at folk arbejder for økonomiske interesser, så penge er den eneste drivkraft for at stimulere den entusiasme af arbejderne, så den traditionelle ledelsesteori er også kendt som "økonomisk mand" teori. Hawthorne forsøg viste, at de økonomiske faktorer, men den anden ting, social interaktion, andre anerkendte psykosociale faktorer, der kan henføres til en særlig social gruppe, såsom en beslutning faktor er motivation for folk til at arbejde, og derfor ledelsesteori også Mayo kaldet "menneskelige relationer" teori eller "sociale" teori.


Forrige 1 Næste Vælg sider
Bruger Anmeldelse
Ingen kommentarer endnu
Jeg ønsker at kommentere [Besøgende (3.237.*.*) | Logon ]

Sprog :
| Tjek kode :


Søg

版权申明 | 隐私权政策 | Copyright @2018 Verden encyklopædiske viden